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Interview : Fabrice Borie (Mapado pro) « l’innovation ne se limite pas à la technologie »

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« Se renouveler », « évoluer », « changer », « se réinventer », « être innovants », « mutation », « transformation »…
Des mots régulièrement sur toutes les lèvres, notamment quand il s’agit de numérique… Mais est-ce si simple de changer ? Le changement ou l’innovation doivent-ils tous le temps constituer la règle ?
Nous en avons discuté, en marge de leur projet « Culture d’après » avec Fabrice Borie, chargé des partenariats chez Mapado Pro. Et il avait des choses à nous dire !!!

Communicant.info : Bonjour Fabrice, pourriez-vous vous présenter et présenter Mapado ?
Fabrice Borie :
Bonjour et merci ! Je suis aujourd’hui en charge du développement des partenariats chez Mapado. Mapado est un des principaux partenaires technologiques du spectacle vivant, grâce, notamment à sa solution full-web (entièrement et uniquement accessible en ligne – NDR) de billetterie et de relation aux publics. Nous équipons aujourd’hui près de 300 acteurs et établissements culturels français.
En parallèle de cette activité d’éditeur indépendant, Mapado développe également depuis 2012 une activité « média » en 2 volets. Un volet grand public via la plateforme Mapado.com, qui permet, chaque mois, à près d’1 million d’internautes de trouver des idées de sorties, mais aussi un volet en direction des professionnels de la culture via Le Mensuel, un mini-journal dédié aux évolutions numériques du secteur.
Concernant mon parcours personnel, je viens, comme une partie des 20 collaborateurs de Mapado, du secteur culturel. D’abord musicien professionnel, j’ai depuis bientôt 20 ans occupé divers postes comme agent d’artistes, chargé de production dans le théâtre, régisseur d’une compagnie de cirque contemporain, responsable marketing pour un éditeur de presse culturelle…

« Ce qui fait de nous des humains, c’est notre créativité, notre intentionnalité, notre capacité à créer de la finalité. »

C.I : A partir de quel moment, on parle d’accompagnement au changement ?
Pour répondre à cette question, il peut être intéressant de s’interroger au préalable sur la notion de changement.
Très souvent la notion de changement n’est envisagée que comme un passage d’un état à un autre, une rupture d’équilibre faite en réaction ou en anticipation d’un problème identifié : « Mon logiciel n’est plus adapté », « Comment allons-nous intégrer ce nouveau collaborateur ? », « Nous devrons nous mettre en conformité avec la demande de remontée de statistiques du ministère de la Culture »…
Le changement est envisagé avec un début et une fin, et la mobilisation planifiée de ressources financières, techniques et humaines. Dans ce contexte, il peut être pertinent pour un établissement culturel de se faire accompagner pour mieux appréhender les enjeux et les conséquences de ses choix.
Mais, par ailleurs, dans le contexte technologique, économique et sociétal actuel, il y a un autre aspect du changement que les organisations culturelles doivent aujourd’hui intégrer à leurs réflexions : le changement en continu.
L’environnement mouvant auquel nous sommes confrontés doit nous faire envisager le changement sous l’angle, non plus simplement de la rupture, mais de la continuité. Cette approche se traduit au quotidien par une capacité à créer des micro-modifications et des ajustements en continu. Et c’est un véritable changement de culture car cela nécessite de questionner les automatismes de pensée et d’action de nos organisations. Là encore, l’établissement culturel peut décider d’être accompagné pour intégrer une démarche de changement en continuité même si par essence, elle s’enracine dans le quotidien de l’organisation et non dans un évènement ou l’environnement extérieur.

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Fabrice Borie / Mapado : « l’innovation ne se limite pas à la technologie »

C.I : On associe souvent la transformation numérique à des changements technologiques… Comment prendre en considération l’humain ? 
Oui. C’est vrai. La transformation numérique, dans le secteur culturel comme dans la plupart des secteurs professionnels, est encore trop souvent abordée sous l’angle uniquement technologique. Et ce, il me semble, pour deux raisons principales.
. La première, c’est celle dont nous venons de parler dans la question précédente : l’insuffisante prise en considération de la nature continue du changement dans notre époque contemporaine. Cela a pour conséquence d’envisager la transformation numérique avec un début et une fin, et donc de positionner l’aspect technologique comme finalité.
. La deuxième raison relève plus d’un manque de compréhension du grand public quant au fonctionnement des technologies actuelles. Immatérielles, souvent présentées par des mots obscurs (IA, Data, algorithmes …), elles créent un trouble perceptif qui nous pousse parfois à leur conférer une autonomie, à les dissocier du monde des humains. Pourtant, la révolution technique que nous vivons n’est rien de plus qu’une nouvelle étape d’un processus, lié depuis toujours à l’histoire de l’humanité : celui de la délégation aux outils.
Et cette nouvelle étape, pour répondre à la deuxième partie de ta question, peut être un formidable levier pour remettre l’humain sur le devant de la scène. Car le champ des possibles immense qu’offre nos outils actuels oblige à nous questionner sur ce qui fait de nous réellement des humains. Force est de constater que ce n’est ni du côté de la performance, ni de la productivité, domaines de prédilection des machines, qu’on trouve la réponse.
Ce qui fait de nous des humains, c’est notre créativité, notre intentionnalité, notre capacité à créer de la finalité. La réussite d’un projet ou d’un établissement culturel, même à l’ère numérique, ne se construit pas à partir de ressources technologiques mais sur la capacité à mettre ces dernières au service d’un environnement humain, de son potentiel créatif et émotionnel.

« Si l’innovation est une simple course à la nouveauté, elle est vaine, stérile, voire dangereuse car elle nous distrait des véritables enjeux de notre époque. »

C.I : Doit-on nécessairement tout le temps être dans une course à l’innovation permanente ?

Plus qu’une course à l’innovation, je pense que le secteur culturel, tout comme le secteur technologique, doivent aujourd’hui avoir comme boussole l’idée de progrès.
Si l’objectif de la course à l’innovation, c’est d’améliorer les conditions de vie des individus, permettre à chacun de développer son potentiel, démocratiser l’accès aux savoirs et à l’expérience artistique, renouveler notre rapport à la nature… alors oui, cette course à l’innovation doit être permanente. En revanche, si l’innovation est une simple course à la nouveauté, elle est vaine, stérile, voire dangereuse car elle nous distrait des véritables enjeux de notre époque.
D’une façon générale, je crois que la technologie et la recherche d’innovation peuvent être une un formidable vecteur de progrès si elles ne sont pas techno-centrées. Il est également important de rappeler que l’innovation ne se limite pas à la technologie. Les modèles économiques, les modes de gouvernance et d’organisation, les actions de médiation peuvent être, par exemple, des domaines d’innovation pour le secteur culturel.

C.I : Diriez-vous que changement a un coût humain ? Financier ? Mais parfois cela peut aussi coûter plus cher de ne pas changer ?
Le statu quo, même lorsqu’il se drape d’un discours progressiste, n’est plus une option dans une époque qui connaît une telle accélération technologique et de tels bouleversements sociétaux. Mais oui, le changement a toujours un coût, qu’il soit financier et humain.
Par contre, la façon d’aborder le « changement » dans son établissement peut faire varier grandement ces coûts. Réagir à un changement, le prendre en compte « à posteriori » est toujours plus coûteux car il va mobiliser des ressources financières importantes sur un laps de temps relativement court. Il va aussi presque toujours créer de la tension, voire de la frustration dans des équipes qui risquent de le percevoir comme une rupture dans leurs équilibres. Le changement peut en revanche être pris en compte « à priori ». Dans ce cas-là, il peut être envisagé, non plus simplement comme un coût mais comme un investissement.
Cela va demander certes du temps et de multiples petits ajustements, notamment au début, car l’enjeu dans ce cas-là, est avant tout culturel. Il ne s’agit plus simplement pour les collaborateurs de travailler « dans » leur établissement mais « sur » leur établissement, son organisation, pour le rendre durablement plus agile. C’est la stratégie que nous avons choisi de suivre avec Mapado, et même si cette voie n’est pas sans embûches, je pense pouvoir dire aujourd’hui que le retour sur investissement, d’un point de vue financier, mais aussi humain, est au rendez-vous.

« La question du changement est avant tout une question culturelle, beaucoup plus que technologique »

C.I : Comment faire adhérer une équipe à un changement de direction ? Comment faire en sorte que chacun s’y adapte / se l’approprie ?

Il n’y a pas de réponse opérationnelle magique à cette question car chaque organisation est différente mais je pense que certains processus peuvent faciliter l’adaptation au changement. La première étape est de faire en sorte au quotidien que l’ensemble des collaborateurs soit synchronisé sur la raison d’être du projet collectif. Tout le monde doit pouvoir répondre à des questions comme : A quoi sert mon établissement ? Quelles sont ses missions ? Quel est son rôle ? Je ne parle pas ici d’un positionnement marketing ou d’une orientation stratégique mais de la raison de l’existence même d’un établissement.
Cette étape est essentielle car elle donne du sens au travail de chacun et permet à tous d’objectiver la question du changement lorsqu’elle se présente.
Ensuite, lorsqu’on rentre dans le cycle de décision, pour un changement qui va avoir des conséquences notables sur le quotidien de l’organisation, il est nécessaire de solliciter très tôt les avis des personnes qui vont être impactées directement. Je précise « impactées directement » car la sollicitation excessive d’avis est contre-productive. En plus d’être chronophage, elle augmente inutilement la charge mentale de tout le monde et n’apporte souvent aucun élément pertinent pour la réflexion.
Mais cette étape de sollicitation d’avis est très importante. Elle permet de valoriser la parole individuelle et de mobiliser l’intelligence collective. Enfin, il faut prendre une décision claire et communiquer en toute transparence les raisons qui ont conduit au choix. Et prendre une décision n’est pas rechercher le consensus. Il faut savoir trancher. En résumé, la question du changement est avant tout une question culturelle, beaucoup plus que technologique, même à l’ère numérique. C’est une quête du bon équilibre entre le respect de l’unicité de chacun des collaborateurs et la préservation de l’intérêt général.

Cyril Leclerc
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